實行年薪制績效工資占比大，而績效考核目標由管理者決定、常被其利用
用“績效”扣薪成一些企業(yè)慣用伎倆
本報訊 (記者趙劍影)“績效考核出來之后，我才發(fā)現(xiàn)自己被單位年薪制的算法給愚弄了。”1月11日，就職于北京市一家民營科技公司的技術(shù)人員李留銘告訴記者，由于他未能完成考核任務(wù)，只能拿到績效工資的80%。
“被這家企業(yè)挖來的時候，約定年收入為45萬元。基本工資和績效工資的比例是6：4。”李留銘說，他之前求職時跟單位都是按月薪制約定收入，這是他第一次拿年薪制工資。
李留銘的遭遇并非個例。記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，時值年終績效考核之際，不少企業(yè)以績效考核不達標為由少發(fā)或者拒發(fā)績效工資。
“我們每年的銷售任務(wù)都會在前一年的基礎(chǔ)上增加約20%，很多人都只能完成績效考核目標的70%~80%，只有少數(shù)人能全部完成。” 在北京市一家出版社供職的銷售人員程蕭然告訴記者，他們單位每名銷售人員的全年工資都是定額，每個月發(fā)基本工資，然后年終考核后按完成績效情況一次性發(fā)剩余部分。“今年已是我第三年沒完成銷售目標了，肯定又拿不到全額績效工資了。”
一名高科技公司人力資源負責人員劉磊告訴記者：“用績效做減法是不少企業(yè)的慣常做法，只是每家公司采用的基本工資和績效工資的比例不同。”他告訴記者，他所在的公司年薪采用70%按月發(fā)放，30%作為保留工資，與銷售收入、利潤的完成情況掛鉤。“達不到利潤考核指標或者銷售收入考核指標，保留工資就會取消。”
記者在采訪中還發(fā)現(xiàn)，一些公司的績效工資占工資總額的比例甚至達到一半，且績效工資的發(fā)放時間也很有“藝術(shù)性”，可按月、季度或者年度發(fā)放。一旦考核不達標，勞動者將會“損失很大”。
“從企業(yè)的角度來看，拿年薪的人員一般是收入高、職位高的人員，這些人要獲得高收入必須要給企業(yè)高回報，年薪的取得不是無條件的。”智聯(lián)招聘CEO郭盛告訴記者，“但從員工的角度看，年薪是協(xié)議工資。如果指標不合理，員工不但不能分享公司成長的果實，還要為公司的業(yè)績不佳買單，這有違契約精神。”
“員工的績效的確由管理者決定，但作為雇主也要避免只把責任分出去，把利益留下。”北京大學國家發(fā)展研究院教授陳春花說，“績效考核作為一種效率管理工具，要保留其鼓舞人心的特質(zhì)，避免與薪酬掛鉤所帶來的負面影響。”
“現(xiàn)在不少企業(yè)扣發(fā)績效工資都是以考核不合格為由，勞動者不服走法律程序后，仲裁委或法院是否應(yīng)對企業(yè)做出的績效考核認定結(jié)果進行審查以及如何審查，是司法實踐中亟待解決的問題，而這也是勞動者能否維權(quán)成功的關(guān)鍵。”北京律師高軍生說。
